税理士/税務・法務・労務・経営コラム

■徐々に広がる地震の影響　労務管理面から

東北関東大震災で
大きな被害を受けた被災地の方々には
心からお見舞いを申し上げたいと
思います。
又、直接の被害を受けなかった地域でも
北日本では、
食材他、物資の不足が生活上影響を及ぼし、
特に燃料不足が深刻です。
このままこの状況が続けば
周辺の企業でも
休業せざるを得ない場合も
あるでしょう。
さらに離れた地域でも
停電等で会社が営業できなかったり、
交通の混乱で出退勤できなかったり、
営業車両の運転に
支障が出たりしています。
このような時に
会社が休業を指示した場合の賃金の扱いは
どうなるのでしょうか。


■被災や計画停電による休業中の手当は

労働基準法第26条の休業手当は、
使用者の責に帰すべき事由で休業させる時、
100分の60以上の手当を
労働者に支払う事となっています。
今回のような災害に起因する休業でも、
企業は
休業手当の支払いをするべきでしょうか？
これについては、
震災は事業主の責任ではないので
補償はしなくてもよいという事に
なるでしょう。
又、
被災地から離れた場所でも
電力供給によって計画停電という措置が
採られました。
これにより、店舗等で
停電のため時間帯によっては
閉店せざるを得ない時や、
停電その他の影響で物資不足になり
工場が休業する等で
労働に就けない時があります。
このような
計画停電の時間帯における事業場に
電気が供給されないことによる休業についても、
事業主の責めに帰すべき事由には
該当しません。
さらに
計画停電以外の時間帯も含めて休業した場合でも
他の手段や休業回避の努力を総合的に勘案し、
経営上著しく不適当と認められる時は
計画停電以外の時間を含めて休業手当は
該当しません。


■雇用継続のための支援

企業運営に多少支障があっても、
被災された方々の事を思えば
節電は今できる協力という事かもしれません。
とは言え、
休業が長引けば
従業員は生活に困ります。
会社が給料の前払いや、
貸付等の措置がとれれば良いのですが、
会社側も収入が滞ると、
それもままならないという事態も
考えられます。
被災された企業や
震災による影響を受けた企業に向けては、
雇用調整助成金等の
休業手当支援策が採られる事が
発表されています。

2011年4月5日(火)

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雇用保険加入手続き漏れ
是正期間変更

■雇用保険の加入者数の通知ハガキ発送

厚生労働省は
１０月１日から順次、
雇用保険の適用事業所に
被保険者数を通知するハガキを
送ることを発表しています。
これは
雇用保険の適用漏れを防止するために
出されるもので、
雇用保険に未加入とされたものに対する
適用期間の改善措置が行われることに伴い、
事業所に
被保険者数（２２年７月３１日現在）を
確認していただくためのものです。

ハガキの加入者数と
実際の加入対象労働者数が
違っている時には
管轄のハローワークで手続きをする必要が
あります。

加入者の氏名のリストを確認したいときは
ハガキの事業主印欄に押印のうえ、
ハローワークに提出すると
確認することができます。
（ハガキ提出で被保険者を確認できるのは
平成２３年３月３１日まで）


■雇用保険の加入手続きが漏れていた場合

離職した方が
雇用保険の失業手当を
受けることのできる日数は、
年齢、被保険者であった期間、離職理由
などによって決められますが、
離職に伴って
失業手当の給付を受けようとする際、
雇用保険に加入していたことが
要件となります。
平成２２年１０月１日から
雇用保険の加入手続きが漏れていた場合、
従来は
２年までしか遡り加入はできませんでしたが
２年を超えても加入できるようになりました。

２年を超えた期間について
加入手続き漏れがあった時は
次のいずれかの書類を添付して
手続きをします。

�@給与明細　
�A賃金台帳　
�B源泉徴収票　

なお、
労働保険料も２年以上遡って
加入した場合の雇用保険料納付も
できるようになりました。

遡り加入ができる方は次の方です

・在職中の方
・平成２２年１０月１日以降の離職者
（平成２２年１０月１日以前に離職した方は
対象ではありませんが、離職後１年以内に
雇用保険を受給せず、資格取得した方は
その時点から新たに対象となります。）

２年以内の遡り加入は
従来通り労働者名簿や雇用契約書、
賃金台帳、出勤簿などで
雇用されていたことが確認できる書面を
添付して加入手続きができます。


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2010年10月18日(月)

退職後再雇用の社会保険料取り扱い

従来、
60歳から64歳までの年金を
受け取る権利のある方が
定年により継続再雇用された場合に限っては、
事業主との使用関係が
いったん中断したものとみなし、
被保険者資格喪失届及び取得届を
同時に提出する事で、
再雇用された月から再雇用後の給与に応じて
標準報酬月額が決定されていました。
定年以外の事由の退職の場合は
厚生年金に加入している方が
退職後継続再雇用され、
これに伴い給与が著しく変動した場合でも、
原則として引き続いて厚生年金保険に
加入するものであることから、
4か月目に標準報酬月額の
随時改定(月額変更届)を行っていました。


新しい取り扱い(平成22年9月1日より)

この度、
高齢者の継続雇用の支援のため
この取り扱いの対象が、
定年の場合だけでなく、
60歳から64歳までの
年金を受け取る権利のある方が
退職後継続再雇用される全てのケースに
拡大されました。

この取り扱いの変更により、
9月1日以降は新たに、
次のような場合も
この取り扱いの対象とされます。

�@
定年制の定めのある事業所で
定年退職以外の理由で
退職後継続再雇用された場合

�A
定年制の定めのない事業所で
退職後継続再雇用された場合

従来よりも、広範囲の方が対象となります

例えば、
中小企業のうち定年制を設けていない会社で
60歳以上の社員を退職後再雇用した場合や、
60歳でいったん退職後継続雇用し、
その後62歳の時点で契約更新する際、
さらに給与を下げた場合等について、
これまでは、
下げた月より４ヶ月目に
月額変更届を提出する取り扱いでしたが、
この取り扱いの変更により
資格喪失届と資格取得届を
同日付で提出する事ができるので、
標準報酬をすぐに下げられるようになりました。
被保険者資格取得届には、
新たな雇用契約を結んだ事を明らかにできる書類
(退職したことが分かる書類、再雇用時の雇用契約書
又は事業主の証明等)
を添付する必要があります。


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2010年10月4日(月)

21年分　民間給与実態統計調査
がH22・9月に報告されています。

民間給与実態統計調査は
国税庁が行っています。

平均給与は402万円で、
その下落率が過去最大。

給与階級別給与所得者の構成比は、
概ね次の通り。

３００万円以下４２．０％（最多）
３００万円超５００万円以下　３１．８％
５００万円超１千万円以下　２２．４％
１千万円超　３．９％となっている。


※平成21年分民間給与実態統計調査結果について

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2010年10月2日(土)

都道府県別に定められている地域最低賃金が、
東京都の場合10月24日から改定され、
1年間適用されます。

最低賃金は約50年の歴史があり、
はじめは昭和34年頃、
静岡県の缶詰工業会が
働き手を集めるために
業界団体で最低賃金を協定したのが始まりと云われ、
現在では「最低賃金法」として法制化され、
約5,000万人が適用されている
「地域別最低賃金」と、
約380万人が適用されている
「特定（産業別）最低賃金」
があります。

ここではセーフティーネット機能を持ち、
パート・アルバイトを含めて
全ての労働者に適用され、
中小零細企業にとっても影響が大きい
「地域別最低賃金」（以下最賃）について
解説致します。


平成19年からの急速な最賃上昇

最賃額は全国加重平均で、
2009年度は710円（時間額）でしたが、
2008年6月の
「成長力底上げ戦略推進円卓会議」
政労使３者合意があり、
「中小企業底上げ戦略」の一つして、
中小企業の生産性向上と
最低賃金の中長期的引き上げが合意されました。
その中で
「生活保護基準」より「最賃」の方が
低い逆転現象が問題として浮上し、
その是正が改正最賃法に盛り込まれました。
その結果、
東京都の場合で見ると、
平成5年に620円、
毎年の改定で平成18年の719円まで、
13年間で約100円の上昇でしたが、
その後2010年までの4年間で約100円と
急速な上昇で821円になりました。
生活保護基準との逆転現象は
2009年度で47都道府県中、
東京・神奈川など12ありましたが、
是正されつつあると言えます。


これからが大変な最賃

民主党の2009年度衆院選マニュフェストは、

・最低賃金の原則を
「労働者とその家族を支える生計費」とする。
・全ての労働者に適用される「全国最低賃金」を設定
（800円を想定）する。
・景気状況に配慮しつつ、
最低賃金の全国平均1,000円を目指す。
・中小企業における円滑な実施を図るための
財政上・金融上の措置を実施する。

としておりますが、
厚生労働省の公労使委員会も
合意形成が困難になりつつあり、
景気回復の動向や
中小企業の生産性との整合性など
これから目が離せない大変な状況が続きそうです。　　


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2010年9月30日(木)

■国保の加入に保険料軽減措置制度創設

22年4月から、
会社を退職し国民健康保険（以下国保）
に加入する場合、
離職理由によっては
保険料が軽減される制度が設けられました。

この制度は離職の際、
退職の理由が会社都合である場合、
例えば人員削減や事業廃止による
解雇等の特定受給資格者や、
契約期間満了による離職に際しての
契約更新の希望の有無や、
一定の自己都合退職による場合の
特定理由離職者(厚労省令で定められている理由)
が退職して国保に加入する時は
前年の給与所得を実際の額の3割とみなして
保険料を算定します。


■任意継続か国民健康保険か

通常、退職者は
退職前に加入していた健康保険の
任意継続制度か国保かを選んで
加入しています。
任意継続では、
退職時給与の健康保険料
(協会健保では月給が28万円より高い場合は
28万円とみなした保険料)
を
本人と事業主負担分を合わせた金額を負担するか
市区町村で定めた国保保険料を負担するか
という選択をします。
この時点で失業中でも、
前年の所得が高い人は
国保料も高くなるので
任意継続を選ぶ人も多かったようです。
しかし、
国保の軽減措置制度が出来て
国保の方が安くなる場合もあります。
このような時は
国保の窓口に
保険料額を確認する事がよいでしょう。


■制度利用には事前に問い合わせを

軽減される期間は
離職日の翌日から次の年度の末日までで
21年3月31日以降に離職した人は
22年度に限って保険料が軽減されることと
なっています。

会社都合退職なのに
すでに任意継続を選んだ場合でも
保険料納付を止める事で
国保に切り替えもできます。
市区町村の国保窓口では
特定受給資格者や
特定理由離職者を
本人の雇用保険の受給資格者証の離職理由によって
判断されているようですので、
この制度を利用する時は
事前に相談するのがよいでしょう。

会社においては
退職する本人の雇用保険の離職理由が
健保の任意継続と国保の保険料の比較
となってくるので
離職票作成の際は
厳密な離職理由の記載が大事に
なってくるでしょう。


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2010年9月15日(水)

経済社会の国際化の進展で、
外国人労働者を活用したいという
企業ニーズも高まっていますが、
2009年の外国人登録者数は、218万人と、
増え続けていた登録者数は
48年ぶりに減少しました。

外国人を雇用するに当たっては
｢入管法｣や｢入管特例法｣により、
取扱いが定められています。
どのような制度があり、また、
注意を要する点は何かを見てみます。


■在留資格の確認をする

日本国に在留する外国人の方は
入国の際に与えられた在留資格の範囲内
かつ定められた在留期間に限り
就労等が認められています。
就労させようとする時は、
仕事の内容と期間が
在留資格の範囲内であるかの確認が必要です。

入管法上の就業が認められる在留資格には
27種類ありますが、
大きく分けると

｢活動に基づく在留資格｣と
｢身分又は地位に基づく在留資格に分けられ、

｢活動に基づく在留資格｣の内容は
更に3つに分かれています。


■外国人登録証明書の確認と注意点

採用に当たっては採用決定前に
外国人登録証明書
(外国人が90日を超えて日本に滞在する時は
入国した日から90日以内に居住している市区町村に
届出し登録することになっています。)
の提示を求める事は
公正採用の面から不適切である
とされていますが、
口頭で確認し、
採用後に外国人登録証明書を
本人から直接提示してもらうのがよいでしょう。
又、雇い入れたら
ハローワークに外国人雇用状況の届出
をしなくてはならない事となっています。
この届出により
氏名、在留資格、在留期間、生年月日、
性別、国籍を届出します。
これは、
雇用保険の一般被保険者でない外国人も
対象となります。


■２１年７月に改正された入管法

現在不法滞在している外国人は、11万人
と推定されていますが、
外国人登録証やパスポート等で
在留資格を確認する事が大切です。
又、期間についても
在留期限や次回申請期間等も確認する必要が
有ります。
昨年7月に法の一部改正が有り、
さらに今年の7月にも施行された改正内容をみると、
適正な外国人就労の活用には
手続きの円滑化等の緩和策が有り、
安全な社会の維持の為、
不法な滞在には厳しい措置をとるという方向性が
示されたように感じます。



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2010年8月31日(火)

■再雇用されて継続雇用する時は

会社で定年を迎えても
同一の事業所で引き続き再雇用されるケースが
増えています。
高年齢者雇用安定法の改正で
平成18年4月から平成25年までの間に
65歳未満の希望者に対して
｢雇用確保措置｣を講ずることとされており、

�@65歳までの定年の引き上げ、
�A継続雇用制度の導入、
�B定年制の廃止、

の3種類の中から

どれかを行う必要があります。

又、年金が満額支給となるのは、
今年60歳を迎える昭和25年生まれの人で
満65歳ということもあり、
定年前と勤務条件は変わっても
継続して働くことが多くなってきた
ようです。


■社会保険の同日得喪の特例

定年により退職した65歳までの人が
1日の空白もなく
同一事業所で引き続き勤務する場合、
再雇用に伴う給与の変動(普通は降給)と
在職老齢年金の調整額を即応させるため、
被保険者の取得と喪失を同時に行う
｢同日得喪｣の特例が適用されます。


■対象者は次の条件を満たす場合

�@
定年退職で引き続き再雇用される場合

�A
特別支給の老齢年金の受給権者
(未請求者を含む)である場合

手続きは
定年退職日の翌日に｢被保険者資格取得届｣
と｢被保険者資格喪失届｣を提出するとともに
定年時を確認できる就業規則の写し、
退職辞令の写、事業主の証明等の
いずれかを添付して提出します。

同日得喪の届出により
退職日の翌月から新しい標準報酬の保険料
となります。
これにより、
本人と事業主の保険料負担が
早期に軽減されます。
定年時の得喪でなく、
別の時期に賃金改定を行った場合は
通常の月額変更届となり
変更後3カ月経過後の4ヶ月目より
改定となります。
又、
在職老齢年金は
同日得喪を提出することにより
定年時までの厚生年金加入期間で計算され、
年金の支給調整額は
再雇用後の新給与額に基づいた
新総報酬月額相当額で計算されます。


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2010年8月23日(月)

景気に明るさが見えてきたとは言え、
中小企業の景気回復は
もう少し先になりそうです。
このような中、
今一度会社の経費削減の一つ
社会保険料の削減について考えてみましよう。
これまでも削減策はありましたが、
一歩進めて、
就業規則や賃金制度の見直しで
削減の方法を探ってみます。


■会社のルールを見直す

会社では
入社から退職までの勤務中の決まり事を
就業規則で規定しますが、
それを少し工夫して
節減する事が可能となります。

�@退職日の決め方

社員が月末退職すると
その月の保険料がかかります。
例えば定年退職日を
｢定年を迎えた月の月末とすると定めている場合は、
その会社が
月末以外の賃金締切日であるなら、
賃金締切日を退職日とすれば
その月の保険料はかからない事となります。

�A通勤費の支給方法

社会保険料の標準報酬月額を決める時は、
通勤交通費が含まれます。
毎月１カ月分を支給している場合は、
6カ月定期に切り替えると
通勤費も下がり、
社会保険料の等級を下げられるケースも
あります。

�B年収の高い人は年俸制も検討

幹部社員等で
おおよそ年収800万円以上の人は
厚生年金保険料の上限月額
62万円×12カ月以上の額となりますので、
賞与を支払っているなら
年俸制の方が保険料は安くなります。
但し、
賞与は業績により上下するものですが、
年俸制では固定的賃金となるので、
注意が必要です。

�C昇給月を7月にする

毎年算定基礎届により、
4月から6月までの賃金額を平均し、
その年の9月からの保険料額を決定しますので
標準報酬の等級差が
1等級にしかならない小幅の昇給の場合は
昇給月を7月にすると、
翌年の9月の定時決定まで
改定が先送りとなります。
但、7月から9月の間に残業等が多い時に
2等級以上の差となる時は10月月変となります。
この方法は
降給の時は逆に高いまま継続されるので、
注意が必要です。

�D給与改定は標準報酬月額表を考慮する

通勤費を支給していない場合は、
賃金表を改定する際、
標準報酬の月額表を意識して
給与額が表の等級のどこに位置するかを考えて
給与額を決定するのも一つの方法です。


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2010年8月6日(金)

適格退職年金制度の廃止後の移行先は

退職金積立の適格退職年金は
平成24年3月までに
他の制度に移行するか
廃止しなければならないことと
なっています。

移行先は何種類かありますが
50％の企業が、
中小企業退職金共済[以下中退共]を
選んでいると言われています。

中退共制度は
昭和34年に制定され、
国が作った従業員のための退職金制度
として、
勤労者退職金共済機構が
運営しています。


中退共のメリット・デメリット

中退共に移行した場合の長所としては、

�@
適格退職年金から移行する時に
退職金の積み立て不足があっても移行可能。

�A
毎月の掛金は5千円から3万円まで、
16種もあり、変更もできるので
ポイント退職金制度等にも利用でき、
パートタイマーには
月2千円から4千円の特別掛金もある。

�B
新規加入(移行は対象外)の企業には
掛金月額の2分の1を1年間、助成があること。

�C
積み立て不足があっても
追加拠出掛金は行われないこと。

�D
積立金に特別法人税が課せられないこと。

�E
積立金はポータビリティができ、
他の中退共に加入している企業との
通算も可能。

�F
申込みは
金融機関等で簡単にできること。

�G
退職金は６０歳未満でも
受給できること。


全額を中退共に移行しない企業の場合は、

�@
掛金が1年未満では退職しても
掛け捨てになってしまうことと、
2年未満でも掛金を下回った額しか
支給されないこと。

�A
現在運用利回りは1％であるが、
利回りの変動で
受取額が定まりにくいこと。
(但、予定運用利回りを上回った場合は
付加金が付く)

�B
退職金は企業を経由せず、
本人の口座に直接振り込まれる。
それゆえ｢懲戒解雇｣の場合でも
本人に全額が渡ってしまい、
たとえ減額できた場合でも
企業には戻らず国庫金となる。

このような事を想定し、
一部は社内積み立てや
民間保険の利用等と
併用している企業もあります。


家族従業員も加入対象者に

今までは加入できなかった
同居の親族のみを使用する事業
に使用される者で、
使用従属関係があり、
賃金の支払いを受けている者は
新たに加入できることに改正されました。
　

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2010年7月21日(水)

年金に関する相談は主に三つ

最近2年位の間に
ねんきん特別便や定期便が
年金加入者の自宅に送られてきて、
近頃は企業の人事担当者が社員から
年金についての相談を受ける事も
多くなってきているようです。
年金相談の中身はいろいろありますが、
相談の中でも特に多いのが次の３つです。

�@年金の受給権について
�A年金を受け取る時期について
�B在職老齢年金について


知っておきたい相談に関する基礎知識

�@の受給権については、
次の3つの要件のどれかに該当する必要が
あります。
㋐
原則として保険料納付期間と
保険料免除期間を合わせて25年、
㋑
厚生年金、船員保険、共済組合を
合わせて20年、
㋒
厚生年金だけで
男性は40歳以降、
女性は35歳以降15年〜19年
(生年月日により適用の有無が有)以上

の3つの要件は
押さえておきたいところです。

�Aの受取時期については、
サラリーマンが受ける年金は
60歳〜65歳までに支給される
報酬比例相当の老齢厚生年金と
特別支給の老齢厚生年金
(定額部分+報酬比例部分)とに
分かれています。
65歳からは本来の老齢基礎年金と
老齢厚生年金が支給されます。
生年月日と性別により
受け取る年金の種類と支給開始年齢が違うので
生年月日を確認する事が大事です。

�Bの在職老齢年金については
企業の人事担当者が
一番知っておく必要がある事だと
思います。
６０歳台前半の場合は、
㋐
基本月額(年金額÷12)と
総報酬月額相当分(月給+直近賞与1年分の1/12)
の合計が28万円以下の場合は
支給停止されません。
㋑
基本月額と総報酬月額相当額の合計が
28万円を超えた時は
4パターンの計算式があり、
どの式に該当するか見極める必要が
あります。
また、
６５歳以降は
基本月額と総報酬月額相当額の合計が
47万円(4月より支給停止基準額は48万円から改定)以下
の場合、
支給停止はありませんが
超えた時は超えた額の1/2が
停止額となります。
他にも
妻の加入履歴等に関する質問等も
多々あると思いますが
基本的には3つのポイントを押さえておけば、
社員の質問にも答える事が
できるものと思います。


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2010年7月12日(月)

■子ども手当の支給が始まる

政府は今年度から
中学卒業までの子ども一人当たり
年31万2千円(月額2万6千円)の｢子ども手当｣
を支給すると発表しています。
22年度は半額の月額1万3千円支給
としていますが、
支給は22年6月及び10月と
23年2月に各々の月の前月迄、
その後は6月に2、3月分が
支給される予定です。
子ども手当の月額2万6千円を
0歳から15歳まで受給し続けたとすると
468万円になります。
子どもが2人なら936万円、
累計額をみると
額の大きさがわかります。


■賃金で支払われている家族手当

ここで、
企業が支給している｢家族手当｣について
考えてみましょう。
会社員に扶養されている配偶者や
18歳未満の子(又は高校生まで)に
賃金として家族手当を支給している企業も多く、
子ども手当と家族手当も受けられる
となると、
子どものいない人から見ると
かなり手取り額の差が出ると
感じる人もいるかもしれません。
又、
この先子ども手当の支給が続くならば
財政確保のため
扶養控除や配偶者控除の廃止も
ありそうです。
企業としては家族手当を
どう考えるのがよいのでしょうか。


■各企業に応じた家族手当の考え方

景気低迷で生産高や労働時間も減り、
手取りの収入が減少している勤労世帯では、
定額の家族手当が
給料額の中に占める割合が
高まっています。
今後の政治の動きもあり先行きは不透明ですが、
子ども手当の支給が続いて行くのなら、
家族手当は見直しや廃止も
あり得るという考え方も出
てくるかもしれません。
もちろん一方では
政府の方針に関係なく家族手当は支給していく
という企業もあるでしょう。
各企業の事情や経営者の考え方、
社員の反応等いろいろな事態を考慮して
検討する課題となるかもしれません。


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2010年6月17日(木)

改正の大きな柱は3つある

昨今の景気後退で企業の労働時間は減っており、
残業時間の減少は顕著であります。
しかし
働き盛りの30代の男性は労働時間が最も長く、
メンタル面でも
一番支障を持っている世代かもしれません。
このような背景の下、
労働基準法が4月より改正されました。

�@時間外労働の限度に関する基準の見直し

労働時間は原則1日8時間、
１週40時間と定められていますが、
労使で協定を結べば
これを超えて働くことができるように
なっています。
一方
時間外労働の限度時間の基準がありますが、
今回の改正は
この限度時間を超えて働く一定期間
（1日を超え３カ月以内、または1年間）ごとに
割増賃金率を
現状の2割5分を超える割増率を定めるよう努める
こととしています。

�A法定割増賃金率の引き上げ

１カ月の60時間を超える法定労働時間外労働
について、
割増賃金率が5割に引き上げられます。
この場合で
深夜労働においては
2割5分と60時間を超えた場合の
割増率5割以上で7割5分以上になる計算
となります。
又、法定休日（1週間に1日または4週に4日の休日）に
労働させた場合は
3割5分以上の率で計算した率
となります。
この1カ月60時間を超える法定時間外労働は
労使協定で代替休暇に代える制度を
設けることもできます。

この法定割増率の引き上げは、
中小企業については当分の間適用が猶予され、
３年経過後に導入が再検討される
こととなっています。

�B年次有給休暇は時間単位付与ができる

もともと労使協定が結ばれていなくとも
半日単位の年休は
取得が認められていましたが、
改正では協定を結べば年５日までは
時間単位で付与することも
できるようになります。


今回の改正のうち�Aについては
中小企業は適用の猶予がありますし、
�@と�Bを導入するのは、
協定や就業規則の改定が必要となります。
もともと
長時間労働を抑制する目的の内容ですので
昨今の経済情勢の下では
改正による影響は少ないとも思えます。
しかし先々のことを考えると
長時間労働にならない方策を
とっておくことが必要かもしれません。


2010年6月11日(金)

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■賞与にも保険料がかかっている

健康保険や厚生年金保険、雇用保険は
毎月の賃金から
保険料が引かれています。

労災保険は全額事業主負担ですので
賃金からは控除されませんが、
労働保険料として会社が申告納付しています。

さて、
賞与が支給された際は
毎月の賃金と同じように
保険料が徴収されますが
賞与にかかる保険料は
年金や手当等の受給にどのように
反映されているのでしょうか。


■保険料がかかる賞与とは

労災・雇用保険では

「賃金、給料、手当、賞与
その他の名称のいかんを問わず、
労働の対償として事業主が
労働者に支払うもの」
とあり、
通常支払う賃金と区別していません。

健保・厚年保険では

「賃金・給料・俸給、手当、賞与
その他いかなる名称であるかを問わず、
労働者が労働の対償として受ける
すべてのもののうち、
3月を超える期間ごとに受けるもの」
とあり、
通常の賃金とは区別されています。

これは
年に3回まで支給されるものをいい、
保険料は
実際の支給額の千円未満を切り捨てた
「標準賞与額」に
保険料率を乗じて計算されます。


■賞与の保険料が反映される給付は

どの制度も賞与に保険料がかかりますが、
給付はすべてには反映されていません。

・労災保険

労災保険の給付額は
「給付基礎日額」で決められますが、
年3回までの賞与は反映されません。
但し、
労働福祉事業の特別支給金については
算定基礎となります。

・雇用保険

雇用保険の給付額は
「賃金日額」で決められますが、
年3回までの賞与は給付額には
反映されません。

・健康保険

健康保険の給付の基礎となる
「標準報酬日額」には
賞与の保険料は反映されません。

・厚生年金保険

老齢・障害・遺族の厚生年金額を計算するとき、
平成15年4月以降支給の賞与については、
被保険者期間は
標準報酬月額と標準賞与額の総額を
その間の加入期間で除して得た額が
平均標準報酬月額となり
年金の額に算入されます。

このようにみると
長期的給付に賞与の保険料が反映されている
といえるでしょう。


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2010年6月2日(水)

大きく分けると4つの改正点

景気の一部に明るさが見られる
というものの、
雇用情勢は新卒の内定率も
就職氷河期並みといわれる状態では
雇用の改善はまだ先のことと
なりそうです。
このような中で
非正規雇用労働者に対する
セーフティネット機能の強化や
財政の基盤強化を図るため
4月より雇用保険法が改正されました。

改正点は大きく分けると四点となります。


■非正規労働者に対する適用範囲の拡大

平成21年の雇用保険法の改正により、
短時間労働者の適用基準を
「１年以上の雇用見込み」から
「６カ月以上の雇用見込み」で
雇用保険に加入することができるように
なりましたが、
厳しい失業情勢の下では
６カ月以上の雇用の要件も満たせない人も多く、
更に「31日以上の雇用見込み」があれば
適用ができるようになりました。

しかし、
離職と受給を繰り返す人の防止の観点から
受給条件は現行のままとされています。
雇用保険未加入者に対する遡及適用期間改善

会社が従業員に対し、
雇用保険の加入手続きを行わなかった場合、
遡及加入は2年前までしかできませんでしたが、
失業給付の受給日数が
減ってしまうこともあったため、
2年以上の遡及も
認めることになりました。
具体的には
給与明細等に雇用保険の控除が
されていたことを示す書類の確認が
行われます。


■雇用保険の財政基盤強化

雇用保険2事業（助成金等）については
雇用調整助成金の支給要件の
緩和措置等の継続雇用対策で
財政の不足が生じてきたこともあり
一般の事業の場合で
2事業に係る保険料率が1000分の3.5に
改正されました。
又
失業給付に係る保険料率は
1000分の12（事業主と被保険者でこれを折半する）で
全体の保険料率は1000分の15.5となりました。


■育児休業給付金制度の変更

22年4月以降に
育児休業を開始される方は
育児休業基本給付金と職場復帰給付金が統合され、
全額を育児休業中に受給できるように
なりました。


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2010年5月28日(金)

■保険料率の改正など

平成22年度は
社会保険料率が軒並み値上げされ、
さらに
労働基準法の時間外労働の割増率の引き上げ、
扶養控除の改正
等が行なわれます。

給与計算を行なう担当者は
この改正内容や実施時期を
把握しておく必要があります。

給与や賞与の計算に関係する
改正内容見てみましょう。


�@健保-介護保険料率の改定(22年4月)

協会けんぽの料率が改定されました。

健康保険料率は
都道府県別で各々異なりますが
介護保険料率は全国共通の
1000分の1.5（被保険者負担分0.75）と
なりました。

また
組合管掌保険でも
保険料を改定した組合も多く、
組合の通知を確認してみましょう。


�A雇用保険料率の改定(22年4月)

雇用保険料率は
特別措置や弾力条項等で
保険料率を抑えてきましたが、
財政面の悪化から原則に戻し、
労使が負担する保険料率は

一般事業の場合で
事業主1000分の9.5
被保険者1000分の6
となりました。

また
「31日以上雇用見込みのあるもの」も
雇用保険の加入対象者となりました。


�B時間外労働手当の割増率の引上げ

従来は
時間外労働の割増率は2割5分以上
とされていましたが

改正で
1ヶ月60時間を超える部分は5割以上、
又、45時間を超える場合は
2割5分を超える率とするよう努める
とされました。

但し、中小企業は
60時間を超える部分の5割以上割増は
当分の間適用を猶予されています。


�C厚生年金保険料率の改定(22年9月)

9月からは
1000分の160.58(労使折半1000分の80.29)
にされます。


�D扶養控除等の改正(23年1月)

満16歳未満の親族に対する扶養控除が
廃止されます。

年齢が16歳以上19歳未満の親族の扶養控除は
特定扶養がなくなり、
一般扶養(38万円)のみになります。

これは
23年1月以降に支給される給与が対象
となります。


以上のように
給与計算の内容や料率が
繁雑に改訂され細分化されてくると、
担当者としては
各人に応じて細かく注意を払った計算が
必要になってきますね。


※雇用保険の適用範囲平成・雇用保険料率


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2010年5月24日(月)

■割増賃金の基礎から除外される住宅手当

時間外労働の
割増賃金の計算の基礎となる賃金
に参入しない賃金としては、

家族手当、
通勤手当、
別居手当、
子女教育手当、
住宅手当、
臨時に支払われた賃金、
1カ月を超えるごとに支払われる賃金

があります。

このうち住宅手当については、
計算の基礎に含まれる場合と
含まなくて良い場合
があります。


■割増の基礎から除外される例

具体的に
どのような住宅手当が除外されるのか
見てみましょう。

�@
住宅に要する費用に定率を乗じた額を
支給するとされているもの。
例えば賃貸住宅に住んでいたら
家賃の一定割合、
持家に住んでいたらローン月額の
一定割合を支給するとされている場合等。

�A
住宅に要する費用を段階的に区分し、
費用が増えるに従って、
額を多く支給するとされているもの。
例えば
家賃月額５万円〜１０万円の者には１万円を、
家賃月額１０万円を超える者には２万円を
支給するとされている場合等。
　

■割増賃金の基礎から除外されない例

�@
住宅の形態ごとに
一律定額支給されるもの。
例えば
賃貸住宅に住む者３万円、
持家に住む者、２万円を支給する
とされている場合等。

�A
住宅手当以外の要素に応じて
定率又は定額で支給するもの。
例えば
扶養手当のある者には２万円、
扶養家族がいない者は１万円を支給する場合
等。

�B
全員一律定額で支給するとされているもの。

住宅手当として
割増賃金の計算の基礎から除外する者には
「住宅に要する費用に応じて算定される手当
であり、名称と関係なく実質により支給される」
ことが必要で、
住宅手当は費用の何％
というような細かい取り決めでなくとも、
住宅に要する費用が
手当額を決める基準となっている事が
ポイントです。


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2010年5月17日(月)

■難解さを増す育児・介護休業法

子育てや介護をしながら働き続ける人の
休業制度を定めた
育児・介護休業法は
育児・介護各々の対象者の範囲や
社内手続きの違いで
内容が複雑になっています。

これまでにも改正を重ねてきましたが、
この度
休業後就労形態の選択肢の拡張に対応した改正が
6月30日に施行されます。

主要な改正ポイントを紹介します。

�@
3歳までの子を養育する労働者
に対する短時間勤務制度（1日6時間）
の措置の義務化、および
所定外労働の免除の制度化

�A子の看護休暇の拡充

�B父親の育児休業取得促進

�C介護休暇の創設

今回の改正の大きな柱は�@ですが
�@と�Cについては
常時100人以下の労働者を雇用する企業は
2年遅れで施行予定です。


■子の看護休暇の拡充

現制度では
養育する小学校就学前の子が
病気やけがをした時に
その子に対する看護休暇は1年に5日ですが、
子が2人以上の場合は
10日まで取得できるようになります。
2人の子、各々5日ずつということでなく
1人の子だけの看護でも10日まで取得でき、
子の予防接種や健康診断でも
取得可能となります。


■介護休暇の創設

改正法では
要介護状態にある家族の介護を行う労働者が
休業を申し出た場合1年で最大5日まで
世話を行うための短期休暇が取得できるように
なります。
従来の介護休業とは別扱いで
家族の病院の付添い、介護サービス受給のための
手続き代行等、長期間でない介護や世話が
対象です。


■育児休業取得促進

妻の出産後8週間以内に
父親が育児休業を取得した場合、
子が1歳2カ月になるまでの間に
再取得ができるようになります。
又、パパ、ママ育休プラスと称し、
父母ともに育休を取得する場合も
子が1歳2カ月になるまでの間に
各々1年まで休業できるようになります。


■会社は事実証明を提出してもらう

事業主は
育児・介護休業を申し出た労働者に
事実の証明を求めることができます。
又、事業主は
休業期間を書面等で通知することが
必要です。


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2010年5月13日(木)

■離職票をめぐるトラブルの増加

景気回復の兆しが少し見えてきたとはいえ、
雇用情勢の回復はまだ遠く、
失業率も0.3ポイント回復したものの、
4・9％止まりとなっています。

このような雇用の背景にあって、
退職時のトラブルも増加しています。
退職した際に交付される
離職票に記載される退職理由に
異議を申し立てるケースが多くあります。

会社都合退職と自己都合退職では
失業給付の所定給付日数の違いがあり、
会社都合退職のほうが給付日数は多くなります。

１９年１０月の法改正で、
失業給付は直近に退職した会社の離職理由で
給付日数が判定される事になり、
直近の会社の勤務日数が
短い期間の離職票であっても、
離職理由が受給日数に関係し、
自己都合か会社都合かは
受給者に大きな影響を与えるようになりました。

トラブルを避けるには、
退職日がいつか、理由は何かを
退職願や合意文書等で文書を残しておく事が
良いでしょう。


■助成金への影響は

企業が助成金を受給していると、
会社都合退職の離職票を
ハローワークへ提出した場合、
助成金の受給要件にひっかかることが
あります。
対象労働者の雇い入れの期間の
前後一定期間の間に退職勧奨を含んだ
会社都合退職を行っていないことや
特定受給資格者を
一定数以上出していない事が
助成金受給要件に挙げられますので
注意が必要です。


■事業主都合が不支給要件となる助成金

よく、
会社都合退職者を出すと
助成金が受けられなくなると耳にします。

しかし、
事業主都合退職で全ての助成金が
不支給になるわけではなく、
対象となる主な助成金は
次のようなものがあります。

特定退職者雇用開発助成金
試行雇用奨励金
中小企業人材能力発揮奨励金
中小企業基盤人材確保助成金
介護基盤人材確保助成金


※雇用保険の基本手当の所定給付日数


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2010年5月11日(火)

２つの育児給付金を統合

■育児休業給付の改正(H22年4月1日改正)

育児休業給付金は、
育児休業中に
休業開始時賃金の30％
の育児休業基本給付金が支給され、
その後職場復帰し
６カ月経過後に、
20％の育児休業者職場復帰給付金が
別々に支給されています。

この両者を統合して、
育児休業中に支給することになりました。

これについては、
育児休業を取ってもやむを得ない事情で
職場復帰できないケース等
満額受給できない場合もあり、
所得保障の観点から
改正が望ましいとする意見の一方で、
現在の職場復帰率８割余りを
引き上げる観点からは、
慎重であるべきという意見も
出ていました。

しかし、最終的には、
育児休業者の所得保障を優先する事とし、
２つの給付金を統合する事と
なりました。


■
統合された給付金は
4月以降の休業開始者に支給


平成22年4月1日以降に
育児休業を開始した人については、
２つの給付金がまとめて
育児休業中に支給されます。
(職場復帰給付金は廃止)。

つまり
育児休業が終わって職場復帰後
６カ月経過を待たなくとも
従来の職場復帰給付金を含めた額の給付金を
受給できます。

手続きにおいては、
22年3月31日までに育児休業を開始した労働者の
職場復帰給付金の手続きを
忘れないように注意が必要です。


■給付率引き上げ延長措置

現在の職場復帰給付金は、
平成22年3月31日までは
本来の給付率が暫定的に20％に
引き上げられていて、
２つの給付金は合わせて50％
となっています。

今回の改正で
この引き上げ期間は
当分の間延長される事となりました。
２つの給付金は統合されて
基本給付金のみとなりますが、
統合後の基本給付金は
50％になり支給されます。

※平成21年雇用保険制度改正関連資料


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2010年4月26日(月)